Reorganisationsprozesse beeinhalten auch Konfliktsituationen. Die Frage ist deshalb nicht, wie diese Konflikte zu verhindern wären, sondern, wie sie konstruktiv und professionell bearbeitet werden können.
Reorganisationen gehören dazu!
Gemäss dem Spruch “die einzige Konstante ist die Veränderung” gehören Reorganisationen oder Umstrukturierungen zu jeder Unternehmensentwicklung dazu.
Gründe für Reorganisationen gibt es viele, zum Beispiel die Folgenden:
- Arbeits-Prozesse sind nicht mehr zeitgemäss. Sie sollen optimiert werden.
- Teamstrukturen funktionieren nicht mehr wunschgemäss.
- Die Mitarbeitenden sind unzufrieden und machen Druck.
- „Externe“ Faktoren zwingen die Unternehmensleitung zu einer Reorganisation (z.B. unerlässliche Anpassungen aufgrund der digitalen Transformation).
- Neue Führungspersonen werden eingesetzt. Sie „erben“ bestehende Abläufe und Teams. Sie wollen möglichst rasch spürbar werden und etwas optimieren.
- Geschäftsleitungen wollen ihr „Schaufenster gegen aussen“ wieder einmal aktualisieren und damit das Image des Unternehmens (und auch das eigene) positiv beeinflussen.
Reorganisationen führen zu Konflikten
Die Auslösung von Reorganisationsprozessen erfolgt meistens topdown, irgendwo in der Führungsetage. Deshalb werden auch die Zielsetzungen und die erwarteten Resultate der anstehenden Umstrukturierung, in der Regel aus der Führungsperspektive festgelegt und formuliert.
Die Mitarbeitenden und Ihre Aufgabenportfolios sind durch Reorganisationen in vielen Fällen stark betroffen. Das löst Verunsicherungen aus. Im besten Fall sind die betroffenen Mitarbeitenden von Anfang an über das Vorgehen informiert und werden in die Reorganisationsprozesse miteinbezogen. Oft aber läuft es ganz anders…
Gut reorganisieren heisst:
Auch in schwierigen Phasen miteinander in die gleiche Richtung rudern können.
Reorganisationsprozesse drohen oft schon in der Startphase zu scheitern
Zu Beginn einer Reorganisationsphase arbeiten Geschäftsleitungen oft noch „im Geheimen“ an ihren Vorstellungen. Sie versuchen, sich bezüglich der Stossrichtungen und der erwarteten Ergebnissen zuerst unter sich einig zu werden, bevor sie sich an die Belegschaft wenden wollen. Dies ist es sehr heikles Vorgehen, da meistens erstaunlich rasch doch Informationen durchsickern. Diese führen zu grossen Unsicherheiten unter den Mitarbeitenden und entwickeln sich in Form von wilden Gerüchten unkontrolliert weiter. Damit ist im Betrieb unbeabsichtigt eine negative Stimmung ausgelöst, die nur unter grossen Anstrengungen seitens der Führungskräfte (Energie, Zeit, Kosten) wieder beruhigt und auf eine konstruktive Ebene zurückgeführt werden kann.
Die wichtige Frage dazu: Hätte durch ein anderes Vorgehen in der Startphase der Reorganisation diese angespannte und arbeitsintensive Situation vermieden werden können?
Reorganisationen können gelingen. Gemeinsam mit den Mitarbeitenden!
Ohne herausfordernde Situationen und anspruchsvolle Gespräche sind Umstrukturierungen kaum zu bewältigen. Es gibt Möglichkeiten, wie diese Schwierigkeiten durch gut geplante, transparente Kommunikation und den permanenten Miteinbezug der Belegschaft erfolgreich bewältigt werden können.
Eine externe Prozessbegleitung zahlt sich aus!
Die Prozessbegleitung, wie wir sie hier ansprechen, ist nicht zu verwechseln mit der inhaltlichen Organisationsberatung. Es geht um das Ziel, aus einer externen, inhaltlich nicht beteiligten Perspektive, die während des Reorganisationsprozesses potentiell auftretende Konfliktsituationen früh zu erkennen und möglichst rasch und konstruktiv zu bearbeiten.
Da die Geschäftsleitungen oder Führungskräfte inhaltlich mitbetroffen und damit auch “Partei” oder mindestens “befangen” sind, lohnt es sich, eine externe Prozessbegleitung einzusetzen. Die Unterstützungslesitung kann als reine Prozessberatung oder auch in Form einer operativ mitagierenden Prozessbegleitung geplant und umgesetzt werden.
Sind Sie an einer Prozessberatung oder -begleitung interessiert?
conflictus steht für das Ziel, in anspruchsvollen Situationen eine hierarchie-übergreifende, gegenseitig wertschätzende Haltung zu bewahren und durch kooperative Vorgehensweisen die allseitigen Anliegen bestmöglich in die Prozesse miteinzubeziehen.
Gerne besprechen wir mit Ihnen mögliche Vorgehensweisen. Nehmen Sie mit uns Kontakt auf und vereinbaren Sie ein unverbindliches Erstgespräch.
